中国智能手机市场的天花板越来越近,各大厂牌都在出奇谋、憋大招,想“搞搞新意思”:扬帆出海抢攻亚非欧等海外市场、向上游挺进芯片研发业务、大跨步all in新能源车……
OPPO也动作不断,从此前“向外看”造芯片、造车,到这次“向内观”,向人资薪酬动刀改革。
图片来源:OPPO官网
10月25日凌晨,OPPO内网“Hio”上发布了内部信《面向未来、面向价值创造,Tony谈全面薪酬变革》,Tony正是OPPO创始人陈明永。
内部信中称,OPPO将变革沿用数年的薪酬机制,在员工薪酬构成中引入“绩效股”,尤其是对OPPO员工层级里中级以上员工(即O16级以上),激励性股票将成为其薪酬中重要的组成部分。
绿林里,从不缺少风声。外界猜测,OPPO大刀阔斧改革薪酬机制,引入股权激励体系是为上市做准备。种种消息如段永平归国配合上市工作、HR在招聘宣讲时透露上市计划、今年年初OPPO引进“四大”审计人员进场梳理合规……似乎都在印证猜测。
不妨先按捺下吃瓜(嫉妒)别家员工又要财富自由的心,回到OPPO改革薪酬机制这一事件本身,跟随富途ESOP从薪酬设计、股权激励专业视角,看看OPPO做了哪些动作?
QQ群里藏黑市,OPPO比腾讯“差点意思”
温故知新。
结合媒体披露,富途ESOP将OPPO过去的员工薪酬组成归纳为:
员工的薪酬 = 基本工资 + 年终奖 + 股票(可能有)+ 日常福利
起到托底保障功能的日常福利部分不再多谈,实际上,OPPO的员工薪酬主要来自(可能有的)股票和“两难全”的基本工资加上年终奖。
人无股权不富。先看股票。
OPPO股权结构如下,虽未上市,但仍有内部实股,工会委员会是第一大股东,持股61.08%。
图片来源:企查查
员工有哪些机会能获得这些股票呢?
富途ESOP根据公开报道梳理,想要得到OPPO内部股票只有两种方式:
一是从公司手里购买,每年OPPO会允许员工用一定比例的年终奖,以较优惠的价格购买OPPO股票。
二是从同事手里购买,OPPO内部有一个被员工戏称为“黑市”的QQ群,初始时,公司根据业绩表现提供一个基本价,以后,员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。员工自行商定好价格后,再去位于东莞的步步高总部财务部门办理买卖手续。
不仅交易只靠QQ群,OPPO对内部股票的管理体系,也基本停留在前互联网时代,与OPPO科技硬件大厂的地位并不相称:员工间买卖股票记录用Excel登记,并没有官方的线上系统。而员工想查询自己的股票数量、价格也不方便,如果员工忘记自己手上还有多少股,唯一的查询方式是拨打查询电话。
与腾讯、美团等所使用的现代化、可视化的敏捷ESOP系统对比,两者基本是两个时代的管理工具。
富途ESOP总结起来,OPPO内部股票,在获得上,不像一些大厂有免费奖励给员工的机制,而必须花钱购买。从流通上,因为证监会目前并不接受工会持股公司的上市申请,而这项梳理工作没个2-3年完成不了,因此,股票仅靠内部交易,流动性实则有限。
实际上,OPPO内部略显诙谐和沉闷的QQ群交易方式和EXCEL表格管理方式,也是外界的一个观察窗口,OPPO过去对用股票去激励员工,还没有真正重视起来。
股票和激励二字,没有联系起来。
在内部信中,陈明永也谈到:(OPPO)现行的这套奖金购股方案既没有让员工产生强感知,也不符合业界的普遍实践,简言之,股权在吸引、保留人才上发挥的作用,并不理想。
端水有多难?
月薪和年终奖只能踩跷跷板?
再跟富途ESOP一起看基本工资和年终奖。
过去,在OPPO,基本工资和年终奖作为套餐,有两种选择,固定模式和浮动模式,但两者的优点难以兼得。
固定模式 = 高固定月薪 + 有限年终奖,年终奖有固定基数,再乘以员工当年绩效系数。
举例来说,员工月薪3万,年终奖15万,当年该员工绩效为“B+”,系数为“1.1”,员工该年收入所得为“3*12+15*1.1=52.5万元”。
浮动模式 = 低固定月薪 + 无限年终奖,年终奖发放标准与OPPO当年业绩表现正相关,理论上“无上限”。
比如,在行情好时,像2017年以前,OPPO一个部长的年终奖可以达到200 万-300万。但到了2019-2020年,市场行情走低,OPPO面临竞争加剧,公司当年增长有限,选择浮动模式的员工,在年终奖部分就出现了明显地下降。
同时,享受百万年终奖的风险是,承受未知业绩风险压力的同时,要忍受可能只有1-2万的低月薪。
固定模式激励效果有限,浮动模式则更多在市场行情好时才发挥激励效果,在行情走低时,甚至因固定月薪低而缺乏保障。这些问题,OPPO自己也有所警觉。
陈明永在10月25日内部信中也提到,“浮动制月薪部分的保障性明显不足,年薪制的奖金固定,没有与公司的经营业绩强关联,不利于激发人才。”
新政:股票“基层买,高层送”
高月薪也能高年终奖
细致地探讨了OPPO薪酬制度中的四大模块,既然问题已经乖乖地浮出了水面,要做的就是革除缺点,做大优点。
具体来讲,是将薪酬中的四大板块充分调动起来,形成合力,发挥作用。
富途ESOP了解到,在获得股票的方式上,由原来的只能购买改为引入绩效股。简单来讲则是“基层买、高层送”,而引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。
据36氪报道,未来OPPO的股票发放将实行两种模式:对于基层员工,可以用一定比例的年终奖购买OPPO股票;而对于O16职级以上的干部,则将根据个人当年绩效表现分配股权,也就是“免费发股票”。
也就是说,对于基层员工,此股票更接近于员工持股计划,对员工来说,亦是一笔投入了自己资金和人力价值的投资,以与公司共成长。其也能起到绑定员工,提高离职成本的作用。
对中高层管理干部,免费获得的绩效股则真正是一项权利,激励的意味更醇浓。
而在固定月薪和年终奖套餐的调配比例上,OPPO薪酬新政相当于把原来两种套餐模式做了合并升级:保留了固定模式下的高月薪,也让年底的年终奖分工更富有浮动弹性,大部分员工会月薪变多了,年终奖也更稳定了。
当然,没有不动利益的改革,把过去的优点集中在一起,去掉不利方面,这一定会推高公司人力资源成本,最终为员工薪酬福利买单的还是OPPO,而买单的本钱,则可能终归要回到OPPO未来上市的猜想中来。
实际上,按照富途ESOP所梳理的企业IPO全链条工作,经验表明,企业开始做员工薪酬梳理、引入员工持股计划,往往确实是公司上市前的关键一步,其内涵丰富。
可以说,随着外部市场竞争环境的变化,OPPO相机而动调整薪酬结构,是成熟企业对员工极富责任的理性选择与大气之举。
实际上,因时制宜,一直是企业在做人力资源薪酬筹划、股权激励体系时,非常重要的考虑环节。
股权激励已经基本成为了新经济公司的标配。而每家公司的情况不同,适用的激励方案也会不同。更重要的是,方案一定不是一成不变的。随着公司规模的增长,业务的成熟,公司需要不断检视股权激励的效果,动态调整。只有这样,才能发挥股权激励最大的价值。
在这方面,我们可以再搬出一次“全民学华为”,通过富途ESOP文章:归期未定,孟晚舟身后的华为凭何重回巅峰?
来向华为取经,看华为如何与时俱进,调整过去曾经帮助了华为迈向成功、而又随着时间推移成为公司积弊的过时了的股权激励方案。
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