一场针对保险业核心管理层的“人才争夺战”正在中小险企间悄然打响。近期，包括国任财产保险、珠江人寿、前海再保险在内的多家机构密集发布高管招聘公告，将董事长、总经理等关键岗位推向公开市场，标志着行业人才选拔机制正经历深刻变革。
国任保险的招聘启事引发广泛关注。该公司明确要求候选人需具备百亿级财险公司高管经验，或在大中型险企担任省级分公司总经理五年以上，其中管理50亿元规模省级分公司的经历不得少于三年。值得注意的是，公告特别强调“熟悉保险科技与数智化转型”者优先，反映出技术驱动战略已成为行业共识。据知情人士透露，此次招聘源于现任总经理邓可即将退休，其自2021年起先后担任公司临时负责人、总裁、首席合规官等职，此前在阳光保险系统拥有丰富管理经验。
财务数据显示，国任保险正面临业绩压力。2025年公司保险业务收入121.62亿元，同比下降3.44%，为近八年首次下滑；第四季度单季亏损达2.70亿元。虽然综合偿付能力充足率保持在248.55%的较高水平，但业务规模收缩与盈利波动凸显转型紧迫性。业内人士指出，新任总经理需在稳定经营与推动创新间寻求平衡，这对候选人的综合能力提出极高要求。
这股“海选潮”正席卷整个中小险企群体。珠江人寿去年12月一次性放出总经理、财务负责人等五个高管职位；长江财险同期招聘总精算师，明确要求应聘者年龄不超过48岁且具备8年以上精算工作经验；前海再保险则公开选聘董事长，设定10年金融保险从业经历的硬性门槛。据不完全统计，近两年已有渤海人寿、国联人寿等十余家公司通过市场化方式招聘高管，涉及职位涵盖总经理、副总经理到首席投资官等各个层级。
南开大学金融学院院长田利辉分析认为，传统内部晋升模式已难以适应行业变革需求。随着数智化转型加速，保险机构需要既懂业务又懂技术的复合型人才，而市场化招聘能够打破体制壁垒，引入外部先进经验。但他同时提醒，外聘高管面临文化融合、短期业绩压力与长期战略实施的矛盾，企业需建立配套的激励机制和容错空间。
盘古智库高级研究员余丰慧观察到，这轮招聘潮呈现明显特征：职位要求具体化，如明确保费规模、管理年限等量化指标；技术导向增强，多数职位要求具备数字化转型经验；年龄限制放宽，部分公司对董事长、总经理等职位取消上限，更看重实际能力。这些变化反映出中小险企在人才战略上的务实转向。
尽管市场化招聘成为趋势，但挑战依然存在。某参与竞聘的资深人士透露，中小险企品牌影响力较弱，在吸引顶级人才时往往处于劣势。同时，高管频繁流动可能影响团队稳定性，某财险公司去年外聘总经理后，半年内就有三名部门负责人离职。对此，田利辉建议企业采取“内部培养+外部引进”的双轨制，通过建立人才梯队和跨部门轮岗机制，降低对外部人才的过度依赖。
当前，保险业正处于深度转型期。监管部门持续推动市场化改革，鼓励机构建立透明、竞争的人才选拔机制。可以预见，随着行业集中度提升和竞争加剧，中小险企对高端人才的争夺将愈发激烈，而如何实现人才战略与业务发展的有机融合，将成为决定企业命运的关键因素。
