近日，字节跳动公司启动了2025半年度绩效评估流程，并同步宣布了对其绩效政策的重大调整。此次调整的核心目标在于增强绩效的区分度，确保表现出色的员工能够得到应有的奖励，同时为绩效不佳的员工提供明确的反馈和改进机会。
为了更清晰地界定绩效评估标准，字节跳动在此次评估周期中详细阐述了各绩效档位的定义，并调整了相应的激励措施和管理行动。具体来说，新政策将“M”档位定义为符合预期，意味着员工能够持续履行岗位职责，展现出良好的工作稳定性。未来，“M”档位的比例将有所提升，成为大多数员工所处的区间，同时该档位的全年激励上限也将增加。
“M+”档位则代表工作表现超出预期，但新政策提高了“M+”的标准，并预期该档位的比例会有所下降。尽管如此，获得“M+”的员工将享受到更大的激励，其全年激励区间的下限也将上调。为了更精确地识别绩效，新政策还明确区分了“M-”和“I”及以下档位。“M-”代表略低于预期，员工需自我调整或在领导帮助下改进，并不直接意味着离职。而“I”档位则代表员工未能达到岗位预期，可能需要调整岗位或离职。
此次调整还鼓励管理者给予更多员工“E”及以上评级，以充分认可和激励那些做出突出贡献的员工。这一变动被视为字节跳动近年来在顶层设计上的重要调整之一，此前公司已对薪酬结构、期权归属和年终激励进行了改革。
对于此次绩效政策的调整，公司内部员工和行业专家表达了不同的看法。有员工认为，压缩“M+”比例可能会减少所谓的“嫡系”员工数量，但也可能加剧资源竞争，使得“M+”更加稀缺。同时，这也将促使高层管理者必须拿出真本事，以证明其管理水平和业务判断能力。
另一方面，有行业资深人士指出，字节跳动的此次调整似乎是在扩大中间层级的比例，形成梭形结构。这种结构可能导致大多数员工处于“中庸”状态，中间档位的回报可能跟不上预期。然而，也有猎头行业的员工认为，此举是为了稳住公司的主力部队，同时提高招聘门槛和业务指标，以筛选出下一批能够创造“抖音”级爆款的尖子员工。
新政策中对“M-”标准的调整也引起了关注。从直接离职变为有机会改进，这一变化为领导者提供了新的管理工具。有员工分析认为，这给了领导更多的自由裁量权，既可以对表现不佳的员工发出警告，也可以根据实际情况给予他们改进的机会。然而，这也可能意味着更多的“M-”员工面临被直接劝退的风险，具体取决于领导的管理风格。
此次绩效政策调整的背后，或许反映了字节跳动对内部创造力的焦虑。随着公司在多个领域尝试新业务未果，管理层可能意识到，需要筛选出真正拔尖的人才来推动公司的创新发展。因此，通过增加管理手段和使超预期激励更加稀缺，字节跳动试图激发内部竞争，筛选出那些能够引领公司未来的关键员工。
