临近年末，年终奖励成为职场热议话题，其中“对员工而言，最好的激励就是发钱”这一观点引发广泛讨论。对此，商业观察者冯仑分享了独到见解。他指出，发钱确实能激励员工，但关键在于速度和机制的合理性。
冯仑以江湖组织为例，称打劫得财后若能迅速分配，成员会称赞首领仗义；若拖延数月，则易引发私吞疑虑。公司经营同理，员工共同创造利润后，若奖金发放滞后，如今年挣的钱后年才分配，必然引发不满。他强调，许多期待需即时满足才能带来快乐，如同恋爱中的情侣若需等待40年才能成婚，快乐感将大打折扣。
员工跳槽的动因，冯仑归纳为两点：一是薪酬待遇，若下家提供更高薪资，员工可能选择离职；二是工作内容与氛围，若当前工作缺乏兴趣、遭遇职业瓶颈或感到不公平（如奖金分配差异），员工也会寻求新机会。他特别提到，奖金分配不透明或不合理易引发内部矛盾，即使奖金为额外奖励，若分配不公仍会挫伤员工积极性。
当被问及企业资金紧张时的应对策略时，冯仑分享了一个真实案例。十几年前，他结识一位南方高尔夫球场老板，对方曾是海南房地产泡沫时期的参与者。这位老板与四位西北老乡在海南炒房失败后，仅剩几万元资金。面对散伙或继续奋斗的选择，四人决定追随老板，并约定两条原则：一是完全服从老板的决策，二是未来利润分配由老板主导。作为交换，他们要求在盈利前与老板保持同等生活标准。
这一承诺被严格履行。从兰州到南方城市开发高尔夫球场的过程中，五人始终同吃同住同出行，老板开什么车，其他人也开同款；老板赴宴，四人虽不参与但全程陪同。这种“土气”的团结方式给冯仑留下深刻印象。他分析称，这一案例表明，组织领导者不仅需指明方向，更需在利益分配时兼顾成员诉求。然而，现代组织中成员诉求日益复杂，分钱过程往往暴露人性深处的东西，协调难度加大。
冯仑进一步指出，分钱既是技术活也是艺术活。领导者需平衡各方利益，避免因分配不公引发内耗。他强调，不能因分钱困难就放弃盈利，更不能因分配问题破坏组织凝聚力。优秀的企业应让所有利益相关者共享成长成果，无论是员工、合作伙伴还是投资者，都应从公司发展中获益。这种共赢理念，才是企业长期发展的基石。
