公募基金行业迎来绩效考核与薪酬管理的重大变革。中国证券投资基金业协会近日正式发布修订后的《基金管理公司绩效考核管理指引》，标志着这一领域制度建设迈入新阶段。新规自发布之日起施行，在薪酬结构、考核指标、支付机制等方面构建起全方位改革框架，被视为落实公募基金行业高质量发展的关键举措。
此次制度升级延续了2022年相关指引的整体架构，但通过精细化定义和量化指标实现了重大突破。新规首次将投资者盈亏情况纳入核心考核体系，要求基金公司必须将基金利润率、盈利投资者占比等指标与基金净值增长率、业绩比较基准等传统指标并列考核。这种考核维度的拓展，直接冲击了以往过度依赖管理规模、短期利润的经营模式。
长期主义成为新规最鲜明的导向。根据规定，基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%，主动权益类基金经理的业绩比较基准对比指标权重需达30%以上。对于销售岗位人员，投资者盈亏情况指标权重被设定为不低于50%，这种差异化考核机制精准对接了不同岗位的核心职责。
薪酬支付环节的改革更具突破性。新规将绩效薪酬递延支付期限延长至不少于三年，递延比例不低于40%的适用范围扩展至董事长、核心业务人员等关键岗位。在强制跟投方面，高级管理人员需将当年绩效薪酬的30%以上投资本公司公募基金，其中权益类基金占比不低于60%；基金经理的跟投比例则提高至40%，且持有期不少于一年。
针对行业长期存在的"基金赚钱、基民不赚钱"痛点，新规建立了阶梯化薪酬调整机制。基金经理若连续三年管理产品业绩低于业绩比较基准超10%且基金利润为负，其绩效薪酬降幅不得少于30%；若业绩显著超越基准且基金盈利，则可合理提高薪酬。这种动态调整机制将基金经理的切身利益与投资者实际收益紧密绑定。
公司治理层面的改革同样引人注目。新规首次将股东分红与基金长期业绩挂钩，明确要求过去三年投资者亏损较大的公司应降低分红频率与比例。对于一人多管、跨岗位兼任等情形，规定按基金规模与管理时间加权计算业绩，且管理不满一年的产品不纳入考核范围，有效防范了短期业绩炒作行为。
