公募基金行业绩效考核与薪酬管理迎来重大调整。中国证券投资基金业协会近日发布新修订的《基金管理公司绩效考核管理指引》，对基金公司薪酬结构、考核周期、跟投机制等关键环节作出系统性规范，旨在强化基金管理人与投资者利益绑定机制，推动行业高质量发展。
新规明确建立薪酬总额决定机制，要求基金公司根据基金投资收益、公司效益等指标动态调整薪酬总量，鼓励延长管理周期至三年以上。在薪酬分配方面，特别强调缩小中高层与基层员工的薪酬差距，规定中高管平均薪酬增幅不得超过公司人均水平，同时要求加大向一线业务人员的倾斜力度。对于中长期激励，新规支持企业年金与个人养老金制度的衔接，构建多层次薪酬保障体系。
绩效考核体系呈现显著变化。基金投资收益指标中，三年期以上中长期指标权重被设定为不低于80%，其中基金净值增长率、业绩比较基准对比等核心指标占据主导地位。高管考核方面，投资收益类指标权重提升至不低于50%，分管主动权益投资的高管，其考核中主动权益类基金业绩指标权重不得低于50%。销售条线考核则突出投资者盈亏情况，要求盈利投资者占比等指标权重不低于50%。
薪酬支付机制改革力度空前。新规将绩效薪酬递延支付范围扩大至董事长、高管及核心业务人员，递延比例原则上不低于40%，且递延期限不少于三年。跟投制度全面升级：高管及业务部门负责人需将不低于30%的绩效薪酬用于购买本公司管理的公募基金，其中权益类基金占比不得低于60%；基金经理跟投比例提升至40%，且所投基金须持有满一年。对于封闭期等特殊情形，规定须购买公司其他公募产品。
主动权益基金经理面临更严格的业绩约束。新规建立阶梯式薪酬调整机制，要求基金公司根据基金经理过去三年管理产品的业绩比较基准偏离度及基金利润率实施差异化调薪。具体而言，跑输基准10个百分点以上且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得低于30%；跑输基准但利润为正的，薪酬应相应下调；显著跑赢基准且利润为正的，方可合理提高薪酬。这种量化考核标准直接关联基金经理切身利益，形成强有力的业绩导向。
股东分红机制同步优化。新规要求基金公司建立与基金产品中长期业绩、投资者盈亏情况挂钩的分红制度，明确规定过去三年产品业绩不佳、投资者亏损较大的公司，应适当降低分红频率和比例。这标志着股东利益让渡于投资者利益的保护原则正式写入行业规范，有助于遏制短期逐利行为。
此次修订还对特殊情形考核作出详细规定。针对任职不满三年、管理多只产品、兼任多个业务条线等复杂情况，要求基金公司制定差异化考核方案。对于指数投资、固定收益投资等细分领域，分别强化跟踪偏离度、信用风险控制等专项指标考核，体现分类监管思路。新规自发布之日起实施，2022年版本同时废止，标志着公募基金行业进入更严格的长效激励约束时代。
