在距离地球表面12至50公里的平流层中，气温呈现出上热下冷的特征，与臭氧层的距离越远，温度越低，温差甚至可达到惊人的53度。这种温差现象，在字节跳动公司内部的一次绩效考核调整中，也微妙地得到了体现。
字节跳动创始人之一梁汝波曾提出“始终创业，逃逸平庸的重力”的理念，鼓励员工不断提升标准，将“还行”转变为“很好”，以此类推，追求卓越。然而，在今年7月15日公布的半年绩效考核新标准中，评分的严苛程度有所上升，及格线相应提高，许多原本被认为是“优秀”的员工在新标准下可能只能达到“合格”水平。
字节跳动的绩效评估每年进行两次，分为半年和全年周期。新考核标准的“盲盒”开启时间大致在8月底，这种不确定性引发了员工们的隐隐担忧。面对这种压力，公司内部出现了不同的反应，有的员工更加忙碌和负责，会议数量和参与人数都有所增加；而有的员工则保持乐观，认为自己的工作产出仍然跟得上节奏。
字节跳动的绩效考核体系参考了谷歌，采用了“自评+360考核+领导决策”的方式，分为F至O共8个等级。据员工反馈，改革前大部分员工能拿到M等级，但背后也有隐形的绩效考核比例。以国际化电商业务线为例，大致的比例为E占10%、M+占20%、M占50%以及M-占20%。新考核标准下，受影响最大的是原本处于E和M+档的中层以上员工。
考核变严的背后，是字节跳动成立以来的高速增长和疯狂扩张。截至目前，字节跳动的员工规模已超过15万人。然而，随着业务发展的逐渐成熟，破坏式创新和增量业务越来越少，扩张时期造成的人员冗余问题逐渐凸显。为了降本增效和筛选出人才，公司收紧了考核标准，M-的比例可能会扩大。
尽管整体考核环境在收紧，但字节跳动对AI业务的投入却毫不吝啬。梁汝波强调，AI业务的重点是追求智能上限。为此，Seed团队取消了季度OKR和半年考核，专注于第一流的研究和团队打造。在人才招揽计划中，Seed团队强调关注技术本质、梦想远大以及具备长期主义精神。
受网飞文化影响，字节跳动一直践行着“人才效益”观，认为一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人。因此，尽管公司整体在收缩，但对AI人才的投入却持续增加。光年之外、零一万物等业界大牛都被收入麾下，同时，公司还面向应届博士开设了“Top Seed ”和“筋斗云”人才计划，优秀候选人可获得高薪和高职级。
字节跳动的AI人才储备量已处于国内第一梯队。然而，随着业务的不断发展，公司或许将面临从哪里挖掘新的“天才”的难题。与此同时，字节跳动一直是一个虚心求教的好学生，从早期的谷歌、网飞到现在的DeepSeek，不断学习他人之长，内化沉淀出属于自己的文化。
字节跳动的文化强调共同成长、始终创业等价值观。然而，随着公司的不断扩张，所倡导的核心文化逐渐被稀释。新的绩效压力像是放大镜，加剧了这种文化的撕裂性。一些员工提到了“在场、参与和确认”等关键词，反映了内部使用飞书的变化，以及评论权限功能被放大后留下的痕迹。
这种变化引发了一些员工的担忧，认为卷变得没有意义。他们形容这就像一列车，只要它持续往前奔跑，累也甘之如饴。但大多数情况下，却像是逆水行舟。字节跳动的情况具有代表性，现在年轻化的AI公司同样面临着核心文化被稀释的风险。
变动才是变化的开始，字节跳动再次进入了混沌期。新的绩效考核承担了“变动”的角色，自上而下推动组织内人员流动，为新鲜血液的注入提供了机会。与此同时，Seed大模型团队作为试验田，试图创造一种更为纯粹的文化氛围，定义为“开放、包容、自信”的组织文化。
然而，这种尝试也存在风险。一些大厂的AI研究院和实验室就是前车之鉴，最终还是要回归到商业化、绩效和职称。当世界上最聪明的一群人坐在一起时，会发生什么？“1+1不一定大于2”，有人曾这样形容。在追求卓越的道路上，字节跳动仍需不断探索和平衡。
