为强化基金管理公司与基金份额持有人的利益协同，构建长效激励约束体系，监管部门近日向行业下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），从考核指标权重、自购比例要求、薪酬调整机制等多维度提出新规，旨在推动公募基金行业高质量发展。
根据文件内容，《征求意见稿》共七章三十二条，首次系统明确基金管理公司薪酬结构，涵盖基本薪酬、绩效薪酬、福利津补贴及中长期激励四大模块。其中，中长期激励包含股权与现金两种形式，为行业人才留存提供多元化工具。值得注意的是，该文件生效后将同步废止2022年6月发布的旧版《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，在延续部分核心条款的基础上，新增多项针对性要求。
在绩效考核体系重构方面，《征求意见稿》突出长期投资导向。要求基金管理公司建立以投资收益为核心的考核机制，其中3年以上中长期指标权重不得低于80%；高管层投资收益指标权重需达50%以上。针对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重被设定为不低于80%，且需包含不低于30%的业绩比较基准对比指标。销售条线考核同样强化投资者保护，要求负责销售的高管及核心人员考核中，投资者盈亏情况权重占比不低于50%。
对于管理多只产品的基金经理，文件引入加权计算规则，综合考量基金规模与管理时长，明确管理未满1年的产品不纳入考核范围。某公募机构高管分析称，此举可避免基金经理通过短期规模冲刺提升考核成绩，引导其专注长期业绩表现。
自购比例要求成为本次修订的焦点。《征求意见稿》将高管及主要业务部门负责人自购门槛从绩效薪酬的20%提升至30%，且要求其中权益类基金占比不低于60%；基金经理自购比例则从30%提高至40%，并优先配置本人管理产品。若因产品封闭期等客观原因无法自购，需提供书面说明。监管层人士指出，此举通过"真金白银"的投入，将管理层利益与投资者收益深度绑定，有效传递市场信心。
薪酬递延与问责机制延续此前严格标准，要求绩效薪酬支付期限不少于3年，递延比例不低于40%，并建立覆盖离职人员的薪酬止付、追索及扣回制度。在差异化薪酬调整方面，文件针对主动权益类基金经理建立阶梯式机制：过去三年业绩低于基准超10个百分点且利润为负的，绩效薪酬降幅不得低于30%；业绩显著优于基准且利润为正的，可合理提高薪酬水平。基金利润率计算将综合净收益、资产净值及交易天数等核心数据。
分红约束条款同步收紧，要求公司章程明确规定：对过去三年业绩不佳、投资者亏损较大的产品，需降低分红频率与比例。业内专家认为，该机制可倒逼管理人重视投资者实际收益，避免通过短期分红制造业绩幻觉。
多位受访人士表示，新规实施将加速行业分化。能力突出的基金经理可通过长期业绩获得超额回报，而业绩持续不达标的从业者将面临降薪或转岗压力。这种"优胜劣汰"的筛选机制，有助于提升公募基金整体投资管理能力，最终实现投资者、管理人与行业的多方共赢。
