随着远程办公和灵活用工模式在新媒体等行业的普及，关于“下班后线上处理工作是否算加班”的争议逐渐成为社会关注的焦点。近日，南通通州人民法院审理了一起涉及新媒体运营岗位的劳动纠纷案件，为类似争议提供了司法参考。
案件原告谢某与某供应链管理公司签订劳动合同，约定其岗位为新媒体运营，并明确加班需通过钉钉系统审批。然而，公司后续调整其职责为“运营兼客服”，规定工作时间为每日9:00至24:00，其中18:00至24:00为客服值班时段。但考勤记录显示，谢某通常在18时左右下班打卡。
2024年，谢某向法院提起诉讼，主张其在下班后及法定节假日期间，仍需通过微信、抖音等平台处理客户咨询和订单事务，存在大量非现场、碎片化的加班情况。他要求公司支付相应的加班费用。对此，公司辩称谢某未履行加班审批程序，且工作未在办公场所完成，部分账号为员工共享，无法认定其个人劳动，因此否认加班事实的存在。
通州法院在审理中指出，加班的核心在于劳动者在法定工作时间之外提供了劳动，这一行为并不受工作场所的限制。谢某提交的线上工作记录，包括聊天记录、订单处理截图等，足以证明其确实存在加班行为。法院同时认为，加班审批制度不能作为否定实际劳动的绝对依据，尤其是在新媒体行业这种工作性质灵活、碎片化特点突出的领域。
综合考虑新媒体岗位的特殊性，法院对谢某的加班时长进行了综合裁量。最终判决公司支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元，以及因违法解除劳动合同的经济赔偿金1.8万余元，同时驳回了谢某的其他诉讼请求。该判决结果在二审中得到了维持。
此案的审理结果引发了广泛关注。业内人士指出，随着远程办公和灵活用工模式的普及，类似争议可能会越来越多。司法机关在审理此类案件时，需要充分考虑行业特点和工作性质，平衡劳动者权益与企业管理需求，为构建和谐劳动关系提供有力保障。
