资本市场近日因一则公告掀起波澜——福耀玻璃宣布，79岁的“玻璃大王”曹德旺正式卸任董事长，其子曹晖接棒。这家市值超1700亿元的全球汽车玻璃龙头，以近乎“零震荡”的方式完成了权力交接。而同期，娃哈哈宗馥莉辞职、杉杉股份控制权争夺等事件频发，三家企业密集的传承动态，将中国家族企业的代际更替问题推至台前。
与部分企业“临时救火”式的接班不同，福耀的传承布局早在2011年便已启动。曹晖未走“空降”捷径，而是从基层销售岗位起步，历经海外市场开拓、核心业务管理等关键岗位历练，用十余年时间完成从执行者到管理者的蜕变。这种“渐进式”培养模式，确保了接班人对业务全链条的深度掌握。
更深层的保障在于制度设计。福耀构建了职业经理人团队与家族成员协同的治理结构，通过完善决策机制、权力制衡体系，降低对核心人物的依赖。即便董事长更迭，企业战略执行与日常运营仍保持连贯性。更难得的是，曹德旺倡导的“务实、守信、创新”文化与“企业公民”责任意识，在权力交接中未出现断层，反而通过新老管理层的理念融合进一步深化。
反观部分同行，传承困境多源于“规划滞后”。娃哈哈宗馥莉辞职事件，暴露出家族决策与企业发展需求错位的矛盾；杉杉股份则因创始人离世后股权分散，引发管理层内耗与战略摇摆。这些案例的共同点在于，企业未在创始人主导期建立系统传承机制，待问题爆发时已错失最佳调整窗口。
中国家族企业正迎来代际交替高峰。据统计，超300万家家族企业面临传承挑战，其经济贡献占GDP的60%以上，涉及数千万就业岗位。这些企业的传承质量，不仅关乎自身存续，更影响产业链稳定与国民经济韧性。福耀的实践提供了可复制的路径：以长期规划替代短期应对，通过“能力赋能+责任问责”培养接班人，构建超越个人寿命的制度体系。
民营经济已从“创业扩张”迈入“守成创新”阶段，能顺利传承的企业方能持续创造就业、推动技术迭代。当更多家族企业理解“传责重于传富，授能先于授权”的逻辑，从“财富交接”升级为“基业延续”，中国经济的高质量发展将获得更稳固的微观基础。福耀的案例证明，家族企业传承无捷径可走，唯有提前布局、制度护航、文化浸润，方能跨越代际鸿沟。
