在距离地球表面12至50公里的平流层中，温度呈现出上热下冷的独特分布，且距离臭氧层越远，温差愈发显著，最大温差可高达53度。这一自然现象引发了对不同高度环境下状态变化的思考。
类似的现象也在企业内部管理中有所体现。字节跳动公司CEO梁汝波曾提出“始终创业，逃逸平庸的重力”的理念，鼓励员工不断提高工作标准，追求卓越。然而，随着公司规模的扩大，管理上的挑战也随之而来。
今年7月，字节跳动公布了新的半年绩效考核标准，整体评分更加严格，及格线相应提高。这一变化意味着，过去被视为“优秀”的员工，在新标准下可能只能达到“合格”水平，多数员工的评分被压缩至中等档次。这一调整无疑在员工中引发了广泛关注和讨论。
字节跳动的绩效评估体系分为半年周期和全年周期，而新的绩效考核结果即将在8月底揭晓。这种不确定性让许多员工心生忧虑，担心自己的表现能否得到认可。
面对这种不确定性，公司内部出现了不同的反应。一些员工感受到了前所未有的压力，工作变得更加忙碌和紧张，会议数量激增，参与人员也大幅扩大。而另一些员工则相对乐观，认为只要工作产出跟得上，就无需过分焦虑。
字节跳动的绩效考核体系参考了谷歌的模式，采用“自评+360考核+领导决策”的方式，分为多个等级。改革前，大部分员工能够拿到中等评分，但背后也有隐形的绩效考核比例。以国际化电商业务线为例，优秀、良好、合格和待改进的比例相对固定。新考核标准下，受到最大影响的是原本处于优秀和良好档次的员工，他们大多是公司的中层以上管理者。
随着公司的高速增长和疯狂扩张，员工规模已超过15万人。然而，这也带来了人员冗余的问题。为了解决这个问题，公司开始收紧考核标准，以降本增效、淘汰不合格人员、筛选出优秀人才。
在字节跳动的众多业务中，AI业务成为了一个考核的“真空地带”。梁汝波强调，AI业务的重点是追求智能上限，为此取消了部分项目的季度OKR和半年考核，专注于打造一流的AI研究团队。在人才招揽方面，字节跳动也展现出了极高的标准，近乎“天才”水平的招聘要求，让许多应聘者望而却步。
尽管公司整体在收缩，但对AI人才的投入却毫不吝啬。光年之外、零一万物等业界大牛纷纷加入，面向应届博士的人才计划也提供了丰厚的待遇。目前，字节跳动的AI人才储备量处于国内领先地位。
字节跳动一直是一个善于学习的公司，从早期的谷歌、网飞到现在的DeepSeek，不断吸收他人的长处并内化为自己的文化。然而，随着公司的不断扩张，所倡导的核心文化也逐渐被稀释。新的绩效压力像是一面放大镜，让组织内部的撕裂性更加明显。
为了应对这种变化，一些员工开始更加注重在场、参与和确认。飞书评论权限功能被进一步放大，会议数量直线上涨，员工们不得不评估自己在会议中的参与比重，以确保责任到位。然而，这种变化也让一些员工感到卷变得没有意义，像是在逆水行舟。
作为大公司，字节跳动的情况具有代表性。值得警惕的是，现在许多年轻的AI公司也面临着核心文化被稀释的风险。这些公司在急剧扩张的过程中，吸纳了大量来自各大厂的人员，加剧了组织文化的脆弱性。
然而，变动才是变化的开始。新的绩效考核体系自上而下推动组织内人员流动，为注入新鲜血液提供了机会。同时，字节跳动也在尝试创造一种更为纯粹的文化氛围，并将其定义为“开放、包容、自信”的组织文化。这种尝试虽然存在一定风险，但也许能为公司的未来发展带来新的机遇。
