近日，一篇深度剖析互联网企业招聘现状的文章在网络上引发热议。文章通过作者个人的求职经历，揭示了当前互联网企业在人才招聘、战略管理及企业文化上的诸多问题，并对成功企业的做法进行了对比，提出了破局之道。
作者表示，自己曾是一名拥有16年互联网广告产品经验的资深从业者，但在求职过程中却接连遭遇尴尬。一个猎头在为其推荐飞猪P9级用户增长产品经理岗位时，因其过往专注于广告领域而直接拒绝。作者试图解释广告与用户增长之间的内在联系，却未能改变猎头的看法。不久后，另一名HR在招聘茄子快传海外广告系统产品经理时，同样因其海外广告产品经验仅一年半而提出质疑，忽视了其整体的广告产品经验。
这两个案例让作者深刻体会到当前互联网企业招聘的荒诞现状：企业不是在寻找能够解决问题的人才，而是在寻找标签完全匹配的“专家”。这种岗位过度细分的现象，实际上暴露了企业战略上的短视。
文章指出，从2016年到2021年，共有17336家互联网企业倒闭，中小企业平均存活时间仅为2.5年，集团企业平均寿命也仅为7-8年。这种慢性死亡现象背后，正是战略短视、内斗文化和核心竞争力缺失三大深层问题的集中体现。岗位割裂导致企业忽视技能和经验的可迁移性，使招聘成为服务于短期KPI的工具。管理层忙于内斗，对外部人才的判断失准，进一步加剧了企业的困境。
内斗文化在企业内部形成了恶劣的氛围。管理层为了争夺控制权，往往忽视企业的长远发展，导致团队协作效率低下。部门间的扯皮和争斗消耗了企业的资源，使得原本应该用于创新和发展的力量被削弱。这种文化下的招聘自然也难以避免地受到影响，企业往往只看重候选人的标签和title，而忽视了其真正的能力和潜力。
核心竞争力的缺失是当前互联网企业的另一个致命问题。大多数互联网企业已经失去了“造血”能力，只会依赖“买流量”来维持增长。研发投入的不足导致技术壁垒薄弱，企业难以适应市场变化。盲目跟风的招聘更是加剧了这一问题，企业往往花费大量资金招聘热门岗位的“专家”，却忽视了基础能力的持续投入。
与这些目光短浅的企业形成鲜明对比的是，谷歌和微软等成功企业在招聘上展现出了完全不同的理念。谷歌从不追求“专业化”的岗位细分，而是更看重候选人的学习能力和思维方式。微软则注重成长型思维，鼓励员工跨部门协作和流动。这些公司都建立了长期的人才培养体系，让员工能力跟上技术迭代。
基于以上分析，文章提出了破局之道。企业应该从过度专业化的招聘中走出来，重视候选人的基础能力和学习潜力。管理制度上，企业应建立长期激励机制，打破部门壁垒，鼓励团队协作。企业文化方面，企业应投资基础能力建设，培养真正懂业务的管理层，建立学习型组织。
文章最后以作者的亲身经历作为结尾，呼吁企业和猎头们应该改变老眼光，真正认识到人才的价值所在。时代在变，那些还在用传统观念看待人才的企业和猎头，注定要被淘汰。
