近期，资本市场迎来了一则引人关注的收购案——上市公司梅雁吉祥宣布将以1.0595亿元的价格，收购上海新积域信息技术服务有限公司（以下简称“新积域”）65%的股权。新积域的主要业务聚焦于客服和电商外包领域，这一交易迅速引起了上海证券交易所的注意，交易所迅速发出问询函，首要关注点即为新积域的用工构成情况。
梅雁吉祥在随后的回复中详细披露了新积域的用工情况。截至2025年5月末，新积域直接雇佣员工55名，而通过劳务公司雇佣的员工数量则高达1673名。劳务用工成本在新积域的主营业务成本中占比高达约80%，显示出劳务用工在新积域运营中的重要地位。
值得注意的是，梅雁吉祥在描述这1673名员工时，使用了“通过劳务公司聘用员工”的表述，而非常见的“劳务派遣员工”。这一细微差别引发了对于新积域用工模式的深入探讨。目前，劳务用工主要分为外包用工和劳务派遣用工两类，两者在管理和法律要求上存在显著差异。
外包用工模式下，用工单位无法直接管理和支配承包单位的劳动者，双方的关系仅限于发包单位和承包单位之间。相比之下，劳务派遣用工模式则允许用工单位直接管理和支配劳务派遣劳动者，但劳务派遣单位必须持有“劳务派遣经营许可证”，且用工时间、范围和总量均受到严格限制。
在新积域的前五大供应商中，安徽元福企业管理有限公司和安徽华烽企业管理有限公司占据了重要位置，分别是新积域2025年前五个月和2024年的最大供应商。然而，这两家公司的经营范围中均明确注明“不含职业中介活动、劳务派遣服务”，意味着它们可能并不具备劳务派遣资质。
这一发现引发了关于新积域与这两家公司之间用工关系的质疑。它们之间是合法的外包用工关系，还是以“外包用工”之名行“劳务派遣”之实？如果是后者，将涉及违法违规问题。事实上，类似的情况在现实中并不罕见，一些用工量大的单位为了降低成本，往往会采取模糊的用工方式，从而引发法律风险。
为了深入理解这一问题，我们可以参考一个实际案例。2024年，一名在新积域泰安专场工作的高某因工作期间突发疾病去世，其亲属随后将新积域和第三方劳务公司告上法庭，要求确认高某与新积域之间存在劳动关系。法院最终认定，尽管高某与第三方劳务公司签订了劳务协议，但根据实际用工情况和劳务外包协议的实质内容，高某与新积域之间存在实质性的劳动关系。
这一案例揭示了新积域在用工管理上的模糊地带。法院在判决中明确指出，尽管形式上看起来是外包用工关系，但实际上新积域对高某进行了实质性的日常管理，包括考勤、工作指派等，这符合劳动关系的特征。这一判决为新积域的用工模式敲响了警钟。
值得注意的是，涉及新积域的几家安徽公司均位列其前五大供应商名单之中，累计金额巨大。这些公司之间是否存在关联关系？新积域是否应该对此进行更清晰的说明？这些问题都亟待解答。
更令人费解的是，山东新积域信息技术服务有限公司的存在。尽管从股权形式上看，它与被收购的新积域似乎并不存在关联关系，但其股东、监事的名字却与被收购方的高管存在重名现象。这家公司的真实用途是什么？被收购方是否应该对此进行回应？
随着梅雁吉祥收购新积域65%股权的完成，新积域将成为上市公司的一部分。这意味着梅雁吉祥将承担可能发生的大批量“违法用工”的法律风险。考虑到新积域的客户名单中不乏知名企业，这些企业作为履行ESG责任的头部企业，是否会对新积域的用工问题提出质疑？
另一方面，新积域如何平衡用工成本和业绩承诺也是一个棘手的问题。如果不能有效压降用工成本，新积域将如何实现其净利润目标？这些问题都将成为梅雁吉祥未来需要面对的挑战。
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